大企業とその子会社。通常は親会社の方が入社しにくいもの。しかし逆転現象も起こり得るのです。大手企業とその関連子会社では、どちらの採用スペックが厳しいか？職種や採用ニーズの優先順位によって差はあるが、一般的には親会社の方が厳しいといわれる。特に同一職種の募集の場合は、親会社の方が入りにくいケースがほとんどである。長年、人事畑で活躍してきたOさんは、不景気による間接部門の縮小という憂き目にあって、転職
逆転の内定... の続きを読む
日本型雇用システムは、二つの次元で他の異なる雇用システムとの比較が可能である。一つは雇用の流動性の観点から、もう一つは技能形成の観点からの比較である。この二つは相互に関連しあうのであり、前者の観点からの雇用システムの比較だけであれば、それは重大な要因を無視することになる。なぜなら雇用の流動性あるいは転職において不可欠の要因は、雇用される労働の能力すなわち技能であり、それがどのように形成され評価され
日本型雇用システムは没落するか... の続きを読む
データを見れば、学生たちも企業から発せられるメッセージとして、「企業は学ぶ力、大学での学業成績を重視していない」と感じてしまうし、さらに先生や先輩から「勉強だけできても企業では通用しない」などと聞かされると、いよいよ勉強より就活を優先させることになってしまうのだ。かくして採用面接の場は、今や壮大なる演技の場と化している。自己PRでは企業の面接官が「素の自分を語って欲しい」と要求しているのに対し、自
面接は壮大なる「茶番の場」... の続きを読む
流動化が職業生活の安定や職業的地位の上昇をもたらすかといえば、それに反するというのがアメリカの現実であり、同じく日本の現実でもある。このような方向での日本型雇用システムの変動が、おそらく最もありそうなものであるが、しかし望ましさの観点からは、それに反するとみなされることも不可避である。それは「中心／周縁」のモデルに固有のジレンマであるが、ここから「中心」そのものの否定に至るなら、それは日本型システ
雇用機会を確保と雇用の規制緩和とを混同すべきではな... の続きを読む
本人にやる気があり、そして実際に「できる人」というのは、会った瞬間に分かるものだ。私がヘッドハンターだからというより、大抵の人も同じように感じるはずである。武士と武士の出合い頭ではないが、一瞬で相手を見切る。大抵その判断というのは正確である。個性や能力は、言葉づかいや身のこなし、目線などに、黙っていても自然とにじみ出るものだ。たとえば、芸能人でもスターと呼ばれるような人は存在感が違う。オーラとでも
「やる気」は外に現れる... の続きを読む